رهبری پایه؛ مزایای بهره‌گیری از هوش عاطفی

در این‌جا خلاصه‌ای از کتاب «رهبری پایه ؛ رمز برخورداری از هوشمندی عاطفی»‌ را می‌خوانیم و می‌آموزیم: ۱) چرا هوش عاطفی برای رهبری حیاتی است؟ ۲) چگونه می‌توان هوش عاطفی را ایجاد کرد؟ ۳) یک رهبری‎ لایق و شایسته از چه مولفه‎هایی تشکیل شده است؟ ۴) چه‌طور می‎توان چهار نوع و سبک مثبت رهبری را تعریف کرد؟
رهبران بزرگ، با احساسات و عواطف رهبری می‎کنند. رهبری فقط جنبه هوشمندانه ندارد، بلکه احساسی نیز هست. یک رهبر باید بتواند الهام بخش باشد.
رهبران با منتقل کردن احساسات مثبت به نتیجه نهایی خوبی دست می‎یابند: همکاران خرسند، روحیه بالا، بهره‎‌وری بهتر، مشتریا خشنودتر و سود‌دهی رو به افزایش.
تحقیقات بر روی ذهن نشان می‎دهد که احساسات مسری هستند.
وظیفه رهبران،‌ طنین‌اندازی در مجموعه کاری است.
«ناهمگونی» بزرگ‎ترین دشمن یک رهبر است.
خودشناسی یکی از لازمه‎های رهبری به بهترین شکل است.
رهبران باید بتوانند احساسات خود را کنترل کنند و «مدیریت نفس» داشته باشند.
«مرض مدیر عامل» همان نداشتن توانایی درک حقایق است زیرا افراد یا نمی‎خواهند و یا می‎ترسند که حقیقت را برای رئیس‎ خود بازگو ‎کنند.
رهبران با هوش عاطفی بالا، از ارزش‎های خود نقطه قوت می‎سازند و در بیش‌تر مواقع انعطاف‎پذیر، رک‎گو، با ذهنی باز و غیررسمی هستند.

در این نوشته،‌ کتاب «رهبری پایه ؛ رمز برخورداری از هوشمندی عاطفی»‌ را بررسی می‌کنیم. این کتاب نگاهی به یکی از بنیان‌های اساسی مدیریت و رهبری است. شاید فکر کنیم مدیریت، مجموعه‌ای از توانایی‌ها برای برنامه ریزی و همراهی گروه است، اما بنیان اساسی برای رهبری به نوشته نویسندگان کتاب، ریشه در هوشمندی عاطفی دارد.

نویسندگان این کتاب خوب و روان، تحقیقات و مطالعات زیادی را در زمینه روانشناسی و علوم اعصاب انجام داده‎اند تا نشان دهند که یک رهبری عالی اصولا بر پایه و اساس هوش عاطفی است. بدون در نظر گرفتن مستندات و دلیل‌های فراوان ارائه شده از ادبیات علمی، نویسندگان این کتاب، دنیل گلمن، ریچارد بویاتزیس و انی مک‌کی مطلب را به صورتی هوشمندانه، شفاف و به آسانی قابل دسترس نوشته‌اند. به گفته نویسندگان این کتاب، با تمرین شما می‎توانید شایستگی‎های ضروری رهبری شامل خودشناسی، مدیریت نفس و مهارت‎های اجتماعی-ارتباطی را به دست آورید. با وجود این‌که نویسندگان به دست آوردن این توانایی‌ها را زیادی آسان فرض کرده‌‏اند ولی می‌توان گفت استدلال آن‏ها منطقی، قانع کننده و کارآمد است.

احساسات حرف اول را می‎زنند

رهبری غریزی و احساسی است. رهبران بزرگ به افراد انگیزه حرکت ناگهانی می‎دهند، میزان شور و شوق در آن‎ها را بالا می‎برند و احساسات آن‎ها را برمی‎انگیزند. واضح است که مولفه اصلی رهبری، احساسی و عاطفی است و این‌جا است که باید گفت احساسات حرف اول را می‎زنند.

معمولا رهبران به دوگونه، تاثیر احساسی ایجاد می‎کنند. طنین‌اندازی، اثر مثبت رهبری است و  زیردستان به صورت هماهنگ با احساسات رهبر همراه می‎شوند. «ناهمگونی» اثر منفی رهبری است و زیردستان از رهبر فاصله احساسی می‎گیرند.

افراد برای محرک‎ها و عکس‎العمل‎های احساسی به اطرافیان خود وابسته هستند زیرا احساسات انسان‎ها یک «حلقه بی‎انتها» است. در واقع می‎توان گفت که احساسات مسری هستند. حتی زمانی که دو غریبه در کنار یکدیگر می‌نشینند، یکی از آن‎ها می‎تواند احساساتش را بدون رد و بدل کردن هیچ گونه کلامی به دیگری منتقل کند.

رهبری احساسی اصلی‎ترین وظیفه رهبران بزرگ است. رهبرانی که هوش عاطفی دارند با مردم می‎توانند ارتباط برقرار کنند و احساسات مثبت یا منفی خود را منتقل کنند. رهبران زمانی بیش‌ترین نتیجه را می‎گیرند که بتوانند احساسات مثبت خود را منتقل کنند. وقتی کارمندان شادمان باشند، بهتر می‎توانند انرژی مثبت خود را به مشتریان و همکاران خود منتقل کنند. روحیه‎ها بالاتر می‎رود. میزان رضایت مشتری نیز افزایش می‎یابد. بازدهی و سود نیز بیش‌تر می‎شوند.

طنین‌اندازی و ناهمگونی

ناهمگونی سم است، و به معنای واقعی هم برای سلامت روحی و هم برای سلامت جسمی مضر است. رهبران ضعیف از چندین راه مختلف موجب ایجاد ناهمگونی می‎شوند. مصداق‎های واضح هم  قلدرهای زورگو و مستبدی هستند که تخصص آن‏‎ها در تحقیر و خرد کردن افراد است. بعد از آن‏ها منافقان -کسانی که دل و زبان‌شان یکی نیست-  هستند که چیزی را می‎گویند که منظورشان نیست و فقط به فکر جلو زدن از بقیه هستند و در نهایت رهبران از همه‌جا بی‌خبر که سعی می‎کنند در پی طنین‌اندازی باشند ولی متوجه نمی‎شوند که کارمندان آن‎ها در موجی از احساسات منفی، گیر افتاده‎اند.

رهبری وابسته به عمیق‏ترین و قدیمی‎ترین ویژگی ذهن انسان است. ذهن برای هوش و احساسات سیستم‎های  جداگانه‎ای دارد. مشخصا احساسات برای بقا ضروری هستند. با این وجود، هم زمان با رشد جوامع، توانایی افراد برای کنترل احساسات‌شان هم از اهمیت بیش‌تری برخوردار شده است. رهبران بزرگ احساسات را به سمت و سوی مثبت شدن هدایت می‎کنند.

شایستگی‏‌های رهبری: شخصی و اجتماعی

شایستگی‏‌های رهبری به چهار حوزه در دو بخش تقسیم می‎شود: «شایستگی‏‌های شخصی» که شامل «مدیریت نفس» و «خودشناسی» می‎شود و بخش دوم که «شایستگی‏‌های اجتماعی» است و شامل «آگاهی اجتماعی» و «مدیریت روابط» است. این شایستگی‎ها لازمه یک رهبری خوب هستند.

شایستگی‏‌های مدیریت نفس عبارتند از:

• «کنترل نفس» یا «خودلگامی» - قابلیت کنترل کردن احساسات منفی و تبدیل آن‏ها در جهت مثبت است.  رهبرانی که خودلگامی دارند در سخت‎ترین شرایط هم آرامش خود را حفظ می‎کنند و حتی در شرایط بحرانی هم می‎توانند درست فکر کنند و تزلزل‌ناپذیر و مسلط باقی می‎مانند.

• «شفافیت» - این رهبران به تک‌تک حرف‎های‌شان عمل می‎کنند. حرف آن‎ها همیشه معتبر و بدون تناقض است و وقتی اشتباهی را مرتکب می‎شوند، مسئولیت آن را نیز می‎پذیرند.

• «وفق پذیری» - رهبران وفق‌پذیر بدون ترس از تغییرات، خودشان را تطبیق می‎دهند. آن‎ها درک می‎کنند که زندگی سازمانی مبهم و همواره در حال تغییر است. آن‎ها انعطاف‎پذیر هستند و در زمان تغییر، خیلی سریع خودشان را دوباره پیدا می‏‌کنند. اگر حقایق تغییر کنند، آن‎ها ذهن و دیدگاه خود را در جهت تطابق با آن تغییر می‎دهند.

• «دستاورد» - رهبرانی که خواستار رسیدن به دستاورد هستند، دائما به دنبال پیدا کردن هدف‎های جدید و رسیدن به اهداف بالاتر و سخت‎تر هستند. با این وجود، واقع‌گرا هستند. ریسک و میزان بازگشت را بررسی می‎کنند و اهداف عملی و قابل دسترسی را تعیین می‏کنند.

• «ابتکار» - موفقیت رهبران مبتکر حتمی است. آن‎ها به جای نشستن و منتظر بودن، به دنبال هدف خود می‎روند و آن را بدست می‎آورند. محدودیت‎ها آن‏ها را از پیشروی باز نمی‎دارند. وقتی قوانین موجود به نظر معقول نرسند، آن‏ها را دور می‌زنند یا قانون‌شکنی می‎کنند. خودشان خلق کننده فرصت‎ برای خودشان هستند.

• «خوش‌بینی» ـ رهبران خوش‌بین، مثبت‌اندیش هستند و در هر موقعیتی جنبه مثبت آن را می‎بینند.

شایستگی‏‌های خودشناسی عبارت‌اند از:

• «خودشناسی احساسی» - از احساسات خود آگاه باشید و نحوه تاثیر آن‏ها بر روی رفتار و عملکرد خود را بدانید. رهبرانی که خودشناسی احساسی دارند به خوبی ارزش‎های خود را می‎دانند و اغلب به صورت غریزی می‎دانند که چگونه باید بر اوضاع مسلط بود. آن‎ها رک‌گو و صادق هستند و از گفتن احساست‌شان ابایی ندارند. آن‎ها با اعتقاد راسخ صحبت می‎کنند.

• «خودارزیابی» - رهبرانی که خود ارزیابی دارند معمولا نقاط قوت و ضعف خود را می‏‌دانند. آن‎ها حس شوخ‌طبعی دارند. با انتقاد سازنده مشکلی ندارند و حتی از آن استقبال می‎کنند. آن‎ها مایل به یادگیری هستند و به اندازه کافی فروتن هستند که در صورت نیاز درخواست کمک کنند.

• «اعتماد به‌نفس» - رهبران با اعتماد به‌نفس به‌خوبی می‌‏دانند که چه موقع در موضع قدرت‌شان هستند و نقاط قوت شخصی‎شان در چیست. شانه از زیر بار وظایف سخت خالی نمی‌کنند و در مقابل به استقبال چالش می‌‏روند.

شایستگی‏‌های اجتماعی عبارتند از:

• «همدلی» - رهبران همدل به احساسات دیگران توجه می‎کنند. گوش می‏دهند، توجه می‎کنند و درک می‎کنند. آن‌ها با افراد مختلف از هر قوم و نژاد و با هر پیش زمینه‎ای کنار می‎آیند.

• «آگاهی سازمانی» - این نوع از رهبران سواد سیاسی دارند و می‌‏توانند دورنمای قدرت در دولت را ببیند و حقیقت پشت پرده را درک کنند. آن‏ها می‌دانند که کدام حزب‎های سیاسی و به چه دلیل در رقابت با هم هستند و در همین حال می‌دانند که چطور می‎توانند از نقاط قوت و ضعف تک‌تک افراد درگیر در این رقابت به نفع خود استفاده کنند.

• «خدمات» - این رهبران، فرهنگ خدمات‌رسانی و رضایت‎مندی را از طریق ارائه خدمات عالی به اطرافیان خود ایجاد می‎کنند.

شایستگی‏‌های مدیریت روابط عبارت‌اند از:

• «الهام» - رهبران الهام‌بخش با داشتن چشم‌انداز و ماموریتی که در بین همه مشترک است، در افراد رزونانس ایجاد می‌کند. آن‏ها با در نظر داشتن اسوه و سرمشق به هدایت دیگران می‌‏پردازند.

• «نفوذ» - رهبران بانفوذ می‎دانند برای این‌که دیگران را همراه خود کنند باید چه بگویند و یا چه کاری انجام بدهند. آن‌ها می‎توانند افراد را قانع کنند، مشارکت بدهند، همراه خود سازند و شبکه‌های ارتباطی بسازند و از آن استفاده کنند.

• «کمک به رشد و ترقی دیگران» - رهبرانی که دارای این شایستگی هستند، می‎توانند توانایی‌های دیگران را گسترش بدهند. به دیگران علاقه واقعی نشان می‎دهند و مربی‎ها و الگوهای مناسبی هستند.

• «کاتالیزور تغییر» - این رهبران راهبردی که به جای حرف زدن، اهل عمل هستند، می‎بینند که چه تغییری لازم است و از ایجاد تغییر و به هم زدن سکون و آرامش کنونی نمی‎ترسند. آن‎ها طرفدار پر و پا قرص افراد حقیقت‎گو هستند، حتی اگر حقیقت تلخ باشد.

• «مدیریت و حل اختلافات» - رهبرانی که به مدیریت اختلافات مسلط هستند، می‎توانند تفاوت‎ها و شباهت‎ها را به بهترین نحو به نمایش بگذارند. برای یافتن یک راه‌حل، آن‎ها وجود اختلاف و تنش را تصدیق می‎کنند و به دنبال منافع مشترک در آن برای دو طرف می‎گردند.

• «کار گروهی و همکاری» - افرادی که در یک تیم و گروه عمل می‎کنند یک محیط همکاری و همیاری در اطراف خود به‌وجود می‎آورند. آن‎ها به دیگران احترام می‎گذارند و برای کمک، آماده به خدمت هستند.

انواع سبک‎های رهبری

هوش عاطفی شش نوع و سبک رهبری را تعریف می‌کند. چهار نوع آن مثبت، طنین‌دهنده و بهبود‌دهنده عملکرد است. دو نوع دیگر منفی هستند و به احتمال زیاد منجر به ایجاد ناهمگونی می‎شوند.

انواع مثبت رهبری عبارتند از:

۱- «دارای چشم‌انداز روشن» - این نوع از رهبران، افراد را به همکاری با هم برای رسیدن به چشم‌اندازی مشترک وا می‎دارند. این سبک  که شدیدا مثبت هم هست، در حالتی بهترین نتیجه را خواهد داد که سازمان نیازمند چشم‌اندازی جدید و سمت و سویی تازه و روشن برای حرکت باشد.

۲- «مربی‌گری» - این رهبران با اهداف فردی و سازمانی ارتباط برقرار می‎کنند. آن‌ها مثبت‌اندیش هستند و در بالا بردن سطح عملکرد کارمندان مهارت دارند.

۳- «همراه کننده» - این رهبران افراد را دور هم جمع می‎کنند. استعدادهای این افراد زمانی بسیار کاربردی و مفید است که شکافی در تیم‌ها ایجاد شده باشد و یا در اثر فشار ناشی از استرس، اتحاد میان کارمندان از بین رفته باشد.

۴- «دموکراتیک» - این رهبران به وضوح نشان می‎دهند که برای مشارکت و بازخورد اهمیت ویژه‎ای قائل هستند. این سبک، ایجاد کننده اتفاق‌نظر میان افراد و جلب کننده حمایت آن‎ها برای طرح‌های نو است. راه مفیدی برای گرفتن اطلاعات صحیح از کارمندان نیز هست.

انواع منفی رهبری عبارت‌اند از:

۵- «تعیین کننده سرعت حرکت» - تعیین کردن سرعت حرکت می‌تواند منجر به ایجاد طنین شود ولی آن‌قدر این کار به اشتباه انجام شده که غالبا به نتایج منفی منجر می‎شود. این رهبران از کارمندان خود توقع دارند که به بهترین نحو ممکن و با استانداردهای بالاتری عمل کنند. این استانداردها را بهترین رهبران با مثال زدن و نمونه آوردن مشخص می‎کنند ولی با این وجود، فشار بیش از حد می‏تواند منجر به ایجاد تشویش و اضطراب شود. در بیش‌تر موارد، نتیجه کار این رهبران بهبود عملکرد برای دوره‌ای  کوتاه‌مدت و موقت است که در پی آن بسیاری از افراد خوب و لایق، سازمان یا گروه را ترک می‎کنند.

۶- «دستور دهنده» - این رهبران مسئولیت کارها را به‌عهده می‎گیرند و تاب و تحمل هیچ‌گونه مخالفتی را ندارند. این سبک در دوران بحران شدید یا سقوط یک شرکت که نیازمند تغییرات بنیادی است می‎تواند سبک مناسبی باشد ولی به‌راحتی از آن سوءاستفاده هم می‎شود. دوره و زمان رئیس‌های دستور دهنده دیگر تمام شده است. هیچ‌کس حاضر نیست برای این افراد کار کند. در شرایط اقتصادی امروز که باید به دنبال استخدام بهترین‎ها بود، داشتن این نوع از سبک رهبری به ضرر سازمان شما تمام خواهد شد.

پنج یافته جدید در روش یادگیری به سبک و سیاق هر شخص

شما می‎توانید شایستگی‎های لازم برای تبدیل شدن به یک رهبر ایجاد کننده رزونانس را به خودتان آموزش دهید. قدم اول در این راه را بردارید و روی این پنج یافته تمرکز کنید.

۱- «خودِ ایده‎آل» - شما می‎خواهید چه جور آدمی باشید؟ در مسیر جست‌وجو برای این خود ایده‌آل، ارزش‎ها مهم هستند. ارزش‎هایی که باید برای‌تان مهم باشد را مشخص کنید ولی ببینید که آیا واقعا در این مسیر به شما کمک می‌کند و یا فقط فکر می‌کنید که مهم هستند. به عنوان نمونه به مشاوری فکر کنید که «خانواده» را به‌عنوان یک ارزش اصلی به شمار می‎آورد ولی در واقعیت ۵ روز از هفته را دور از آن‏ها می‎گذراند. به ارزش‎هایی که واقعا برای‌تان اهمیت دارند، توجه کنید زیرا به احتمال زیاد با فلسفه افکار درونی شما مرتبط هستند. آیا شما یک عمل‎گرا، یک فردگرا، و یا یک انسان‎گرا هستید؟

۲- «خودِ واقعی» - مشخص کنید که در حال حاضر چه نوع فردی هستید. دچار خودفریبی نشوید و به دنبال حقیقت آن چیزی که هستید، بروید. از دیگران بخواهید تا در این کار به شما کمک کنند. برای رهبران، این موضوع بسیار مهم و حیاتی است که اطلاعات دقیق و صحیحی راجع به خودشان داشته باشند.

۳- «دستور کار برای یادگیری» - چه‌طور می‎توانید نقاط قوت خود را پررنگ‎تر کنید؟ چه‌طور می‎توانید خود را به آن چیزی که می‎خواهید بشوید، نزدیک‎تر کنید؟ شناخت خود واقعی و خود ایده‎آل مهم است زیرا هر چه‌قدر برای رسیدن به خود ایده‌آل با انگیزه‎تر باشید، شور و هیجان بیش‌تری هم برای یادگیری خواهید داشت. زندگی به یک ماجراجویی در یادگیری تبدیل می‎شود. با اتکا به نقاط قوت خود، اهداف قابل دسترسی و انعطاف‌‎پذیری برای خودتان تعیین کنید که با نوع و سبک یادگیری شما هم هماهنگ است.

۴- «راه‎های تجربه‌اندوزی» - راه‎های جدید عملکرد، فکر کردن و احساس کردن را امتحان کنید تا در همه آن‎ها به مهارت زیادی برسید. در واقع شما دارید دوباره ذهن خود را می‎سازید و واکنش‎های خود به محرک‎ها را تغییر می‌دهید که لازمه این کار تمرین مداوم است. ذهن شما، واکنش‎های‌تان و عادت‌هایی که تا الان داشته‎اید، حاصل یک عمر زندگی بوده‎اند و برای تغییر آن‏ها نباید صرفا به یادگیری آن‌چه که نیاز است انجام دهید، اکتفا کنید. به موقعیت‌هایی فکر کنید که نوع و سبک کنونی رهبری شما در آن‎ها جواب‌گو نخواهند بود و ببینید که در این موارد چگونه واکنش نشان خواهید داد. در ذهن خود این سناریوها را تمرین کنید تا آمادگی لازم را در زمان اجرای آن‎ها داشته باشید.

۵- «روابط کاری» - روابطی بر پایه اعتماد و حمایت دو طرفه برقرار کنید تا امکان ایجاد تغییر هم برای شما فراهم بشود. در راس قدرت بودن تنهایی مخصوص به خود را دارد. رهبران به افرادی نیاز دارند که بتوانند به آن‎ها کمک کنند.

هوش عاطفی و سازمان‌ها

این‌که فقط به رهبری با هوش عاطفی بالا تبدیل بشوید، کافی نیست. سازمانی که هوش عاطفی دارد باید شایستگی‌هایی مشابه آن‌چه که مشخصه‌های یک رهبر با هوش عاطفی است را نیز داشته باشد. فرآیند رسیدن به چنین سازمانی مشابه آن چیزی است که در رسیدن به هوش عاطفی فردی باید طی شود. بنابراین، رهبران باید سازمان ایده‎آل، سازمان واقعی، نیازهای یادگیری سازمان، راه‎های تجربه کردن و روابط مفید را نیز در نظر بگیرند. لازمه داشتن چنین سازمانی با هوش عاطفی، داشتن رهبرانی با هوش عاطفی است.

همچنین اطمینان حاصل کنید که موارد زیر را رعایت می‎کنید:

احترام بگذارید: بسیاری از چیزها تغییر می‌کنند ولی رهبر باید مطمئن شود که پایه و بنیان سازمان دست‌نخورده باقی خواهند ماند. چاره کار این است که باید بفهمید بدون اینکه صدمه‌ای به پایه و بنیان سازمان( که تغییرناپذیر است) بزنید، در چه چیزی می‎توان و لازم است که تغییر ایجاد کرد. رهبر برای عمل کردن به این اصل، باید برای استقلال شخصی بقیه افراد، احترام زیادی قائل شود.

به‌آرامی شتاب بگیرید: آرام حرکت کنید. گوش‌ فرا دهید و زمان لازم برای ساخت فرهنگی را بگذارید که ظرفیت ایجاد تغییرات زیادی را داشته باشد.

درون‌نگر باشید: از درون به دنبال پیدا کردن چشم‌انداز باشید. احساسی عمل کنید.

قابل همسو شدن باشید: تفاوت بین اتحاد و همسویی در این است که همسویی قلبی است. افراد ممکن است با مفاهیم انتزاعی متحد بشوند ولی با چشم‌انداز همراه و همسو می‎شوند.

استانداردهای خود را با نمونه و مثال عملی نشان دهید: نشان دهید و عمل کنید، فقط حرف زدن و گفتن کافی نیست.

با دقت زیادی به سیستم‎ها توجه کنید: آن‎ها مهم هستند. قوانین، مقررات و رویه‎های سازمانی باید از تغییری که امیدوار به ایجاد آن هستید، حمایت و پشتیبانی کنند.

قدرت اسطوره‎ها را بفهمید:  افسانه‎ها، داستان‎ها و نمادهای سازمان را بشناسید و درک کنید.

این نوشتار خلاصه کتاب «رهبری پایه ؛ رمز برخورداری از هوشمندی عاطفی»‌ نوشته دنیل گلمن، ریچارد بویاتزیس و انی مک‌کی است. دنیل گلمن یکی از گردانندگان کنسرسیوم تحقیقات بر روی هوش عاطفی سازمان‎ها در دانشگاه راتگرز است. ریچارد بویاتزیس مدرس و هم چنین مدیر بخش رفتار سازمانی در دانشکده مدیریت وترهد در دانشگاه کیس وسترن ریزرو است. انی مک‌کی مدرس دانشگاه پنسیلوانیا در دانشکده تحصیلات تکمیلی آموزش و پرورش است.