چرا سر کار نزاع می‌کنیم؟

ابراز مخالفت‌ و بحث کردن در محل کار سازنده است اما دعوا کردن نه.
دعوا با رئیس‌تان، به اندازه دعوا با یک عضو بانفوذ خانواده، پریشان‌کننده و مخرب خواهد بود.
دعواها در محیط کاری شکل‌های متعددی دارند. در اختلافات دسته اول، یک طرف دعوا افرادی هستند که تظاهر می‌کنند مشکلی وجود ندارد در حالی که مشکل به وضوح قابل مشاهده است.
رویکرد دوم در دعوا پرخاشگری صریح است. افراد قلدر عادتا این رویکرد را برمی‌گزینند.
سومین رویکرد پرخاشگری منفعلانه استه. این عده معمولا حمایت‌گر، منطقی، و یاری‌گر به‌نظر می‌رسند، البته تا زمانی‌که آنچه به چشم دیده نمی‌شود آشکار شود.
در محل کار مخالفت و حتی دعوا امری اجتناب‌ناپذیر است. ما هر روز با بار و بندیل عاطفی و روانی خود به محل کارمان می‌رویم و برخی از کارهای ما حساسیت دیگران را برمی‌انگیزد.
مهمترین عواملی که باعث بروز اختلاف می‌شوند از این قرارند: احساس عدم امنیت شخصی، میل به قدرت و کنترل، و همواره نقش یک قربانی را به خود گرفتن.

ابراز مخالفت‌ و بحث کردن در محل کار سازنده است اما دعوا کردن نه. دعوا با رئیس‌تان، به اندازه دعوا با یک عضو بانفوذ خانواده، پریشان‌کننده و مخرب خواهد بود. جنگیدن با همکارتان مانند این است که با دوست‌تان یا خواهر یا برادرتان جنگیده‌اید. جنگیدن با کسی که در جایگاه برابر با شما نیست بیشتر شبیه قلدری کردن است.

طبیعتا در محل کار باید کسانی را که رفتار تهاجمی دارند مدیریت کنید. اما ابتدا باید سرمنشا اختلاف را بشناسید یعنی دلایل روان‌شناختی که در پس اختلافات میان افراد وجود دارند. پس از آن است که خواهید توانست راه‌هایی برای ورود به مناقشه بیابید که نه تنها عقلانیت‌تان را خدشه‌دار نکند، بلکه به دیگران کمک کرده و خدمتی به سازمان‌تان کرده باشید.

دعواهای محل کار چه اَشکالی دارند؟

دعواها در محیط کاری شکل‌های متعددی دارند. اول، برخی افراد تظاهر می‌کنند مشکلی وجود ندارد در حالی که مشکل به وضوح قابل مشاهده است. این عده ممکن است گاهی بگویند: «من این‌جا مشکلی نمی‌بینم». و زمانی‌که سعی می‌کنید برای آن‌ها توضیح بدهید با این پاسخ مواجه می‌شوید که «چرا غیرمنطقی رفتار می‌کنی؟» و زمانی‌که مشکلات بالا می‌گیرند در نهایت این پاسخ غیرمحترمانه را می‌شنوید که «تو خیلی احساساتی هستی» (این پاسخ را خانوم‌ها بیشتر از مردان می‌شوند). این یک روش غیرمنطقی است که دعوا را منحرف و مشکل را به شخصیت شما حواله می‌دهند. در این شرایط  شما هر کاری انجام دهید باز غیرعقلانی به نظر خواهید رسید و به‌عنوان فردی جنگ‌طلب شناخته خواهید شد. در این سناریو آن‌ها همیشه برنده هستند و شما بازنده خواهید بود.  

رویکرد دوم در دعوا پرخاشگری صریح است. افراد قلدر عادتا این رویکرد را برمی‌گزینند. این افراد به‌شدت رقابت‌گر هستند، حد و مرزی را رعایت نمی‌کنند، به‌شکل بی‌رحمانه‌ای پرخاشگرند، و دچار خودشیفتگی هستند. این افراد ارزشمندی خود را با تفوق به اثبات می‌رسانند. آن‌ها خطرناک هستند زیرا پیروان شروری دارند که اوامرشان را اجرا می‌کنند. وقتی چنین افراد قلدری عصبانی می‌شوند باید مراقب خودتان باشید.

سومین رویکرد پرخاشگری منفعلانه استه. این عده معمولا حمایت‌گر، منطقی، و یاری‌گر به‌نظر می‌رسند، البته تا زمانی‌که آنچه به چشم دیده نمی‌شود آشکار شود. حملات آن‌ها شباهتی به حمله ندارد زیرا مهارت ویژه‌ای در پنهان شدن در پس کلمات دارند. گاهی تا مدت‌ها نمی‌فهمید که از سوی این عده مورد تهاجم قرار گرفته‌اید. جنگ با این عده مانند مبارزه بوکس با یک سایه است.

چرا افراد سر کار وارد نزاع می‌شوند؟

در محل کار مخالفت و حتی دعوا امری اجتناب‌ناپذیر است. این مساله دلایل قابل فهمی دارد: با توجه به هجوم انبوه اطلاعات، هر یک از ما مانند شخصیت‌های داستان فیل و تاریکی مولانا هستیم که قسمت متفاوتی از بدن فیل را لمس کرده‌ایم؛ از این‌رو تغییر مداوم هر یک از ما مستلزم بحث و گفتگو است. در یک جهان آرمانی، ما بر اساس توصیه‌های کتاب‌های آموزشی گام برداشته، با عوامل ایجاد اختلاف به صورت منطقی برخورد می‌کنیم، مانند انسان‌هایی بالغ رفتار می‌کنیم، و مساله را حل می‌کنیم.

اما مشکل این است که ما در این جهان آرمانی زندگی نمی‌کنیم و هیچ‌کدام از ما کامل نیست. ما هر روز با بار و بندیل عاطفی و روانی خود به محل کارمان می‌رویم و برخی از کارهای ما حساسیت دیگران را برمی‌انگیزد. مهمترین عواملی که باعث بروز اختلاف می‌شوند از این قرارند: احساس عدم امنیت شخصی، میل به قدرت و کنترل، و همواره نقش یک قربانی را به خود گرفتن. در ادامه این مطلب هر یک از این موارد را به‌طور خلاصه بررسی می‌کنیم:

عدم امنیت. هر کدام از ما نسبت به چیزی احساس عدم امنیت دارد. و زمانی‌که این احساس ناامنی در ما برانگیخته شود رفتارهایی می‌تواند از ما سربزند که به هیچ‌وجه نسبت به آن احساس خوبی نخواهیم داشت. در چنین شرایطی سعی می‌کنیم خطاهای خود را پنهان کنیم، از گفتگوی سازنده پرهیز کنیم، در مواجهه با مخالفت دیگران خجالت می‌کشیم و یا حتی بی‌دلیل پرخاش کنیم. و همه این‌ها تنها برای این است که از خودمان محافظت کرده باشیم. گاهی حتی دعوایی را شروع می‌کنیم تا بتوانیم توجه اطرافیان را منحرف کنیم.

هیچ کس کامل نیست. پس چرا این همه زمان و انرژی صرف می‌کنیم تا خودمان را کامل جلوه دهیم؟ آیا بهتر نیست به جای متوسل شدن به هزار جور حیله و فریب پیچیده که می‌تواند موجب سردرگمی دیگران و ایجاد اختلاف شود، کارهای خود را با وجود تمام نقص‌های‌مان به انجام برسانیم؟  

میل به قدرت. اغلب آدم‌ها می‌خواهند نشان دهند زندگی و اعمال خود را – چه در خانه و چه در محل کار- تحت کنترل دارند. ما دوست‌ داریم تاثیرگذار باشیم. ما دوست داریم به دیگران در رسیدن به اهداف‌شان کمک کنیم. و می‌خواهیم از تایید دیگران برخوردار شویم. این امری طبیعی و سازنده و جوهره مدیریت مطلوب است که: فعالانه در جستجوی یافتن راه‌هایی برای تاثیرگذاری و نفوذ بر دیگران به منظور پیشبرد اهداف گروهی باشیم. متاسفانه بسیاری از انسان‌ها در تیررس بلایای ناشی از این نیاز انسانی قرار دارند. به جای کار با دیگران، هدف‌‌شان تثبیت موقعیتی ورای دیگران برای خودشان است. از منظری آسیب‌شناسانه، برای چنین فردی اهداف مشترک موضوعیت ندارد و اعتبار جمعی بی‌اهمیت است. چنین موضعی، هر چقدر هم که نامحسوس و پنهان باشد، بالاترین حد حساسیت را در دیگران برمی‌انگیزد و آن‌ها را در موضع دفاعی قرار می‌دهد. زیرا همان‌گونه که می‌دانیم حتی عادی‌ترین مخالفت‌ها نسبت به چیز‌هایی مانند منابع، در واقع در اساس نزاع بر سر قدرت است تا مشخص کنیم چه کسی بر چه کسی قدرت دارد.

همواره نقش یک قربانی را به خود گرفتن. احساس ناامنی می‌تواند چیز مثبتی باشد چرا که می‌تواند به این معنی باشد که ما در تماس مستقیم با نقص‌های خود هستیم و آمادگی برای آموختن داریم. بسیاری از افراد از قدرت خود به خوبی استفاده می‌کنند تا خیر جمعی را تامین نمایند. اما این‌که پیوسته احساس یک قربانی را داشته باشیم به هیچ وجه یک ارزش مثبت محسوب نمی‌شود. به سادگی می‌توان در هر سازمانی زوج‌های قربانی-مقصر را یافت. مکالمه این دو قابل پیش‌بینی است: «او همیشه این کار و آن کار را انجام می‌دهد و من نمی‌توانم کاری در مقابل آن بکنم.» واقعا نمی‌توانی کاری بکنی که دوباره و دوباره زیرپا له نشوی؟ چرا افراد خود را در چنین شرایطی قرار می‌دهند؟ بی‌شک این وضعیت دشواری است و صادقانه اگر خود را مدام قربانی وضعیت‌های مختلف می‌بینید مراجعه به یک مشاور خالی از فایده نخواهد بود. باید بفهمید قربانی بودن چه خدمتی به شما می‌کند. برای مثال، وقتی به سادگی کنترل امور را واگذار می‌کنید به این معنی است که پیشاپیش یک بهانه آماده در اختیار دارید و نمی‌خواهید مسئولیت‌پذیر باشیم.

در برابر دعواهای کاری چه کنیم؟

اولین گام این است که بپذیریم دعواهای کاری وجود دارد و فراگیر است و به اندازه‌ منازعه در حوزه‌های دیگر زندگی دردآور است. نباید وانمود کنیم که این گونه منازعات به نوعی عقلانی‌تر و ترتمیزتر از دیگر مناقشات زندگی روزمره است.

دوم، باید همدلی و مهربانی واقعی نسبت به دیگران را در خود بپرورانیم. چه چیزی آن‌ها را تحریک می‌کند؟ در مورد چه چیزهایی احساس عدم امنیت می‌کنند؟ چه احساسی دارد اگر به جای آن‌ها باشید؟ چنین مداقه‌هایی آسان نیست، و انسان به شدت تمایل دارد که اجازه دهد پیش‌داوری‌ها و کلیشه‌ها نتیجه‌گیری‌هایش را هدایت کنند.

نهایتا: احساسات ما اهمیت دارند. باید آن‌ها را از ابتدا و نیز در جریان هر کاری در نظر بگیریم؛ نه این‌که در پایان کار به آن‌ها مجال دهیم. بنابراین، مواجهه با اختلاف در محیط کاری با خودآگاهی آغاز می‌شود. چه چیزهای به شما احساس عدم امنیت می‌دهد؟ چرا؟ آیا معقول هستند، یا گره‌های قدیمی هستند که ریشه در کودکی شما دارند و - هرچند غیرواقعی و غیرمفید – تاثیرات مخرب‌شان بر شما ادامه دارد؟ شما چه احساسی در مورد قدرت (قدرت خودتان و دیگران) دارید؟ وقتی آزادی شما تهدید می‌شود یا کسی سعی می‌کند کنترل‌تان کند، چه اتفاقی می‌افتد؟ و... آیا از خود یک قربانی می‌سازید؟ چرا؟ این چه کمکی به شما می‌کند؟ در زندگی چه کجاهای دیگری از این مساله استفاده می‌کنید؟ آیا جواب‌گوی نیازتان هست؟

این یک نوع خودآگاهی تصنعی نیست بلکه عمق دارد. و هم به شما، هم به همکارن‌تان و هم به سازمان‌تان کمک می‌کند.  

این مطلب نوشته آنه مک‌کی عضو هیات علمی دانشگاه پنسیلوانیا و بنیان‌گذار موسسه رهبری تلیوس است. او همچنین نویسنده دو کتاب مدیریت الهام‌بخش و چطور مدیری الهام‌بخش بشویم است. اصل این نوشتار را می‌توانید در تارنمای هاروارد بیزنس ریویوو مشاهده کنید. متن ترجمه شده به فارسی ویرایش‌ و خلاصه نیز شده تا برای خواننده رسا باشد.