هنر انگیزه‌بخشی و متقاعد کردن دیگران

در این‌جا خلاصه‌ کتاب «چطور افراد را وادار به انجام دادن کارها کنید» را می‌خوانید و می‌آموزید که کدام «هفت محرک» به مردم انگیزه می‌دهند، و چطور این محرک‌ها را برای «تشویق و هدایت اعضای تیم به انجام کارها به کار بریم.
«هفت محرک» به آدم‌ها انگیزه انجام دادن کارها را می‌دهند: نیاز به احساس تعلق، عادات، قدرت داستان‌گویی، تکنیک چماق و هویج، غریزه، میل به کمال‌گرایی و استادی، و ترفندهای ذهنی
آدم‌ها دوست دارند به یک گروه‌ تعلق داشته باشند و تلاش می‌کنند تا شبیه هم‌گروهی‌های خود باشند. هم در بازاریابی اجتماعی و هم در ارتباط با اعضای گروه این حس تعلق را به آن‌ها القا کنید.
با استفاده از چرخه «محرک - تکرار رفتار - پاداش» می‌توانید مسبب پایه‌گذاری عادات جدیدی بشوید، عادات مثبت موجود را تقویت کنید و برای ماندگاری و تداوم عادات تازه آن‌ها را به عادات قدیم گره بزنید.
همه افراد روایتی از خود و شخصیتی که با آن روایت منطبق می‌شود در ذهن دارند. خواسته‌هایتان را به داستان‌های تاثیرگذار تبدیل کنید تا اعضای تیم به‌ شما پاسخ دهند.
محرک‌ها و پاداش‌ به رفتار مناسب را فراموش نکنید. شما می‌توانید با پاداش‌ها و تقویت‌‌کننده‌های به موقع، شکل‌دهنده رفتار اعضای تیم باشید.
غرایز بشری‌ به‌نوبه خود محرک‌هایی هستند برای این‌که شما به چه چیز واکنش نشان می‌دهید و چه موقعیت‌های را به خاطر می‌سپارید. گاهی از غریزه ترس استفاده کنید. اعضای تیم را نگران کنید که چیزی را که برایش ارزش قایلند ممکن است از دست بدهند.
آدم‌ها همواره در جستجوی استادی و رسیدن به کمال در مهارت‌هایی‌اند که برایشان مهم است. برای انگیزه بخشیدن از طریق میل کمال‌گرایی در میان اعضای تیم، مهارتی که به آن‌ها واگذار کنید که به‌طور متعادلی چالش‌برانگیز» باشد.
آدم‌ها به‌طور طبیعی در جستجوی کسب مهارت‌اند؛ برای تاثیر گذاری روی افراد، این آرزوی آن‌ها را مد نظر قرار دهید.
دو وجه برای تفکر انسان وجود دارد: نظام ۱ که خودکار است و نظام ۲ که نیازمند تلاش و صرف انرژی است. برای متقاعد کردن آدم‌ها، نظام مناسب را به شیوه درست به کار گیرید.

چگونه می‌توانیم آدم‌ها را برای انجام کارها هدایت و تشویق کنیم؟ چه چیز به اعضای تیم‌‌تان انگیزه می‌دهد؟ اگر جواب این سوال‌ها را می‌دانستید، تعامل بین شما و اعضای تیم‌تان می‌توانست کارآمدتر باشد و شما شاهد تعهد و مشارکت بیشتر و ارتباط شفاف‌تر با آن‌ها بودید. حتی می‌توانستید آن‌ها را به انجام دادن کارهایی هدایت کنید که لازم است انجام شوند، البته از مسیری که به موفقیت آن‌ها نیز بیانجامد. در این خلاصه کتاب به استناد مطالعات علمی و روانشناختی سوزان ام. وینشنک توضیح می‌دهد که چطور می‌توان با استفاده از هفت محرک اصلی انگیزه‌‌بخشی، دیگران را متقاعد کنیم که کاری را که ما می‌خواهیم انجام دهند. ایده‌هایی که در این مطلب می‌خوانید برای مدیران، بازاریاب‌ها و رهبرانی که به دنبال راهبردهای تاثیرگذار برای قانع کردن و انگیزه‌بخشی به آدم‌ها هستند، مفید و قابل استفاده خواهد بود.

اول، نیاز به احساس تعلق

بیشتر افراد دلشان غنج می‌رود که خودی محسوب شوند. انسان‌ها طوری تکامل یافته‌اند که با هم تعامل داشته باشند. از این راهبرد‌ها برای برانگیختن «حس تعلق» افراد استفاده کنید:

  • ● ارتباط اجتماعی بنا کنید: برای مثال دانشجویانی که یک پروژه گروهی با هم داشتند وقتی فهمیدند با یکی از هم‌گروهی‌هایشان تاریخ تولد مشترک دارند روی وظایف مشترک بیشتر کار و تلاش کردند. برای افراد مهم است که دیگران چه فکری می‌کنند.
  • ● به جای فعل از اسم استفاده کنید: نحوه‌ای که شما یک درخواست را مطرح می‌کنید می‌تواند حس عضویت در گروه را تقویت کند. برای مثال،‌ به جای این‌که از افراد بپرسید آیا تمایل دارند کمک مالی اهدا کنند، از آن‌ها بخواهید یکی از اهداکنندگان برنامه شما بشوند. این‌که کسی را یک اهداکننده کمک مالی بخوانید یک جور «حس تعلق به گروهی از افراد که کمک اهدا می‌کنند» ایجاد می‌کند و احتمال اهدای کمک مالی را بالاتر می‌برد.
  • ● بگذارید بدن و رفتارتان صحبت کند: در طول گفتگو به رفتار و زبان بدن فرد مقابل دقت کنید. با او یک زبان مشترک پیدا کنید و بگذارید بدن و رفتارتان این شباهت را نشان دهد چون به برقراری ارتباط با او کمک می‌کند. حواستان به حالت بدن و دست و حالت چهره باشد.
  • ● با او هماهنگ باشید: هماهنگی و هم‌زمانی یعنی با هم خندیدن، جشن گرفتن و سایر فعالیت‌هایی است که باعث ترشح اکسی‌توسین در مغز می‌شود و در نتیجه آن افراد به هم بیشتر اعتماد می‌کنند و با هم هم‌دل‌تر می‌شوند. لحن صدا روی این هماهنگی تاثیر می‌گذارد پس شمرده حرف بزنید و در ادای کلمات عجله نکنید.
  • ● هدیه بدهید: برای دریافت پاسخ مثبت در آینده، هدیه کوچکی به طرف مقابل‌تان بدهید.  
  • ● حس رقابت ایجاد کنید: یادتان باشد که حس رقابت را با احتیاط به کار برید. بعضی از افراد به رقابت پاسخ مثبت می‌دهند، اما بعضی دیگو در مواجهه با آن دلسرد می‌شوند.
  • ● مناسب نقش‌تان لباس بپوشید: یک سطح بالاتر از افرادی که می‌خواهید رویشان تاثیر بگذارید لباس بپوشید؛ همان سبک لباس‌هایی را بپوشید که افراد سازمان‌تان می‌پوشند. افراد به آدم‌های جذاب پاسخ مثبت می‌دهند.
  • ● اول شما شروع کنید: برای این‌که به‌طور ضمنی نشان دهید شما رهبری گروه را به‌عهده دارید، اول از همه شروع کنید و با انگیزه و اشتیاق سخن بگویید.
  •  

دوم، عادات

برای تاثیرگذاری بیشتر، کنشی مفید را تبدیل به رفتاری خودکار کنید. عادات کارآمد به تمرکز مغزِ بیش از حد شلوغ کمک می‌کنند. برای انجام کارهای خودکار، زمان و فکر با ارزش خودتان را بیهوده مشغول نکنید. یک چرخه «محرک - تکرار رفتار - پاداش» سبب شکل‌گیری عادت می‌شود و آن‌ را تقویت می‌کند. از این چرخه برای درک و تاثیرگذاری روی عادات دیگران و برای تعریف عادات جدید به عادات موجود استفاده کنید:

  • ● محرک و پاداش: مثلا برای تاثیرگذاری مثبت روی اعضای تیم‌تان درباره این‌که میز کارشان را مرتب و تمیز نگه دارند: در یک ساعت مشخث از هر روز به سراغ‌شان بروید و یک سوال از آن‌ها بپرسید (محرک) تا آن‌ها در حال مرتب کردن میزشان به آن پاسخ دهند (تکرار رفتار) و بعد اگر این کار را کردند بگذارید زودتر به خانه بروند (پاداش).
  • ● قدم به قدم: افراد را قدم به قدم با خود همراه کنید. برای مثال اپلیکیشن آمادگی برای شرکت در یک مسابقه دوی ۵ کیلومتری کار یک محرک را برایتان می‌کند و شما را برای انجام تمرین‌های ورزشی هدایت می‌کند و در نهایت با رسم یک نمودارِ پیشرفت به شما پاداش می‌دهد. کاری که این برنامه انجام می‌دهد برنامه‌ریزی قدم به قدم و بیشتر کردن تمرین‌ها به‌تدریج است تا شما احتیاج به فکر کردن نداشته باشید. و در نهایت با ارائه بازخورد پیشرفت‌تان، این اپلیکیشن یک چرخه موثر و شکل‌دهنده یک عادت جدید را بر می‌انگیزد.
  • ● حالت خودکار را فعال کنید: وقتی محرک اتفاق می‌افتد، باید رفتاری که در پاسخ به محرک بروز می‌کند خودبه‌خود تکرار شود و نیاز به این نباشد که شما هر بار بخواهید درباره آن تصمیم‌گیری کنید. پاسخ به محرک باید مستقل از تصمیم‌گیری شما اتفاق بیفتد.
  • ● عادات تازه را در دل عادت قدیمی بنا کنید: ۶۶ روز طول می‌کشد تا عادتی تازه شکل بگیرد. راز موفقیت آن این است که لنگر بیندازید.
  • ● نگاه کنید ببیند چه راه‌هایی برای لنگر انداختن وجود دارد: دور و برتان را نگاه کنید تا ببینید دیگران چگونه برای ایجاد یک عادت جدید لنگر می‌اندازند و روش‌هایی را که برایتان مناسب است انتخاب کنید.
  • ● از کم شروع کنید: لنگر انداختن برای جا انداختن یک عادت تازه وقتی بیشتر از همیشه کار می‌کند که عادات جدید شباهت‌هایی به عادات قدیم داشته باشند و تغییر کوچک و قابل انجام است.
  •  

سوم، قدرت داستان‌گویی

همه افراد روایتی از خود و شخصیتی که با آن روایت منطبق می‌شود در ذهن دارند. اگر شروع به باور کردن روایت متفاوتی درباره خود کنید، شخصیتی که ساخته‌اید تغییر می‌کند، یعنی ویرایش داستان و روایت کنونی. شما می‌توانید داستان‌تان را ویرایش کنید و روی دیگران هم تاثیر بگذارید تا داستان‌شان را ویرایش کنند. یک داستان ویرایش شده و شسته رفته قدرت فوق‌العاده‌ای دارد.

  • ● داستان‌گویی: خواسته‌هایتان را به داستان‌های تاثیرگذار تبدیل کنید تا افراد پاسخ دهند. داستان‌های احساسی عاطفه شنونده را درگیر می‌کند و آن‌ها با احساسات‌شان پاسخ می‌دهند.  
  • ● ویرایش کردن: افراد برای وضعیت‌های متفاوت شخصیت‌های متفاوتی دارند. برای شکل‌دهی به رفتار جدید، یک شخصیت را به یک شخصیتِ موجود لنگر بزنید. با تغییر دادن تدریجی یک شخصیت در طول زمان آن را ویرایش کنید.
  • ● تداوم و شخصیت: برای این‌که افراد تغییرات جدید در شخصیت‌شان را درونی کنند کردن باید با این تغییرات راحت باشند چون آن‌ها در جستجوی یکپارچگی درونی هم هستند. برای شروع یک فرآیند تغییر، از یک ناسازگاری کوچک شروع کنید و کم‌کم جلو بروید. برای مثال، برای ایجاد تغییری که شما را از یک کاربر ویندوز به یک کاربر محصولات شرکت اپل تبدیل می‌کند شاید خوب باشد برای شروع یکی از محصولات اپل را خریداری کنید و نقطه شروع تغییر از این‌جا باشد.
  • ● ویرایش‌های اساسی: ویرایش داستان و روایت می‌تواند حتی سخت‌ترین داستان‌ها درباره خود را مثل آن‌هایی که شامل اختلالات اضطراب پس از سانحه‌اند بهبود ببخشد. بعضی وقت‌ها، چیزی که ما نیاز داریم یک روایت تازه است. نیاز به تدارم و یکپارچگی همیشه در ما وجود دارد، پس وقتی دانه‌ای به قصد ایجاد تغییر کاشته شد (گاهی با گوش کردن به داستان بهبود وضعیت یک فرد دیگر) ما برای ایجاد حس یکپارچگی با روایت جدید، آن را درونی‌تر می‌کنیم و استحکام می‌بخشیم.
  •  

چهارم، تکنیک چماق و هویج

ایوان پاولوف در آزمایش‌هایش در دهه ۱۸۹۰ کاری کرد که بزاق سگ با شنیدن صدایی که نوید آمدن غذا بود بیشتر ترشح شود. پاولوف این واکنش را «الگوی شرطی‌سازی کلاسیک» نامید. این شبیه الگوی شرطی‌سازی «پاسخ-محرک» خودکار است که آن هم یک الگوی موثر است. بی.‌اف. اسکینر که روی «شرطی‌سازی کنش‌گر» مطالعه و پژوهش کرده است، به جای پاداش دادن از تقویت رفتار صحبت می‌کند. برای استفاده از «چماق و هویج»، یا رویکرد پاداش-محور برای ایجاد انگیزه، محرکی برای پاسخی که می‌خواهید دریافت کنید بیابید، بعد یک محرک تازه به آن اضافه کنید تا پاسخ خودکار شود. مثلا، برای این‌که افراد را وادار به بیان ایده‌هایشان کنید (پاسخ) از آن‌ها بپرسید (محرک)، بعد محرک دیگری به آن اضافه کنید مثلا در انتظار پاسخ آن‌ها برای ایده‌شان، صفحه جدیدی را باز کنید. اگر این کار را مرتب انجام دهید، پاسخ را «خودکار» کرده‌اید؛ بازکردن صفحه جدید باعث جاری شدن ایده‌ها می‌شود.

به یاد داشته باشید:

  • ● زمان‌بندی بسیار مهم است: رفتار جدید را هر بار که رخ می‌دهد پاداش دهید. یک رفتار ایجاد شده را با تغییر «برنامه پاداش» تقویت کنید. نسبت پاداش (تعداد دفعاتی که پاداش می‌دهید در مقایسه با تعداد دفعاتی که می‌توانستید پاداش دهید) را تغییر دهید تا فرد رفتارش را ادامه دهد. وقفه (زمان بین پاداش‌ها) را طوری تنظیم کنید تا فرد وادار به انجام آن رفتار شود. مطمئن شوید که پاداش برای آن شخص مناسب است و آن‌ را درست بعد از مشاهده رفتارش به او بدهید.
  • ● پاداش‌های منظم: پاداش دادن طبق یک برنامه منظم ممکن است برای مدتی رفتار را بالا ببرد. «اثر گرادیان هدف» که مردم وقتی هدفی جلوی دیدشان باشد رفتارشان سریع‌تر می‌شود، شاید به کمک تبدیل رفتار مطلوب به عملی متداول بیاید.
  • ● شکل دادن: تنها وقتی پاداش بدهید که رفتاری که در پاسخ انتظار آن را داشتید تمام و کمال انجام شده باشد. اعضای تیم را تشویق کنید تا روی وظایف باقی‌مانده تمرکز کنند. شکل دادن رفتار موثرتر است؛ آن را برای فعال‌کردن رفتارهای تازه با استفاده از قدم‌های کوچک به کار برید.
  • ● تقویت منفی: با حذف چیزی که افراد دوست ندارند یا از آن خوش‌شان نمی آید به آن‌ها پاداش دهید. این یک تقویت منفی موثر است. تنبیه یک روش تقویتی منفی یا مثبت نیست؛ بلکه یک راه‌حل موقت و به‌ندرت موثر است.
  •  

پنجم، غریزه

بخش‌های پیرتر مغزتان خطر را سریع‌تر می‌شناسند. به‌همین دلیل است که ترس را حس می‌کنید و به همین دلیل است که به شما انگیزه می‌دهد. غذا، رابطه جنسی، مرگ و ترس از دست دادن آن‌چه برایتان مهم است غرایز بشری‌اند و محرک این‌که شما به چه چیز واکنش نشان می‌دهید و چه موقعیت‌های را به خاطر می‌سپارید.

  • ● از ترس استفاده کنید: افراد را نگران کنید که چیزی را که برایش ارزش قایلند ممکن است از دست بدهند. امیدِ به دست آوردن انگیزه می‌دهد، اما ترس از از دست دادن قدرتمند‌تر است. بگذارید افراد موقعیت‌ها را امتحان کنند، تا برایشان ارزش قائل شوند.
  • ● فضا را شاد کنید: فضای شاد افراد را ماجراجوتر می‌کند. راحتی و امنیت را در محیط کارتان فراهم کنید.
  • ● انتخاب و کنترل: همه دوست دارند مسلط به کار و محیط اطراف‌شان باشند. داشتن فرصت برای انتخاب به شما حس کنترل می‌دهد اما البته از آن‌طرف، گزینه‌های زیاد برای انتخاب، می‌تواند گیج‌کننده و حتی ترسناک باشد.
  • ● جلب توجه: پیام‌هایتان را نوآورانه و غیرقابل پیش‌بینی کنید. گاهی با ارائه اطلاعات کمتر می‌توانید کنجکاوی اعضای تیم را تحریک کرده و توجه آن‌ها را به خود جلب کنید.
  •  

ششم، میل به کمال‌گرایی

افراد در جستجوی استادی و رسیدن به کمال در مهارت‌هایی‌اند که برایشان مهم است. این میل افراد را بیشتر از پاداش یا تنبیه به پیش می‌راند. برای انگیزه بخشیدن از طریق میل کمال‌گرایی در میان اعضای تیم، مهارتی که به آن‌ها واگذار می‌کنید باید «به‌طور متعادلی چالش‌برانگیز» باشد. برای یک پروژه سخت یا بلندمدت این میل به کمال‌گرایی را در میان آن‌ها را تحریک کنید. می‌توانید این انگیزه‌بخش‌ها را مدنظر داشته باشید:

  • ● ساده یا پیچیده: همیشه از پاداش و تقویت برای تشویق و هدایت اعضای تیم به تکمیل و انجام وظایف ساده استفاده کنید.
  • ● «نخبه» و مستقل: خودانگیزه‌بخشی از هر چیزی موثرتر است، بنابراین به اعضای تیم آزادی آموختن و انجام دادن بدهید. به مسئولیت‌های آن‌ها اعتبار بدهید تا حس کنند در زمره نخبگان‌اند.
  • ● فرصت قصور: ممکن است نیاز به افزایش سطح چالش داشته باشید. اگر وظایف و مسئولیت‌ها زیادی آسان باشند، جایی برای زورآزمایی و فرصتی برای خطا کردن نخواهد بود، و در نتیجه اعضای تیم تمایلی نخواهند داشت در آن حوزه مهارت پیدا کنند.  
  • ● بازخورد عینی: دریافت بازخورد مناسب در وقت مناسب منجر به یادگیری بهتر می‌شود. داشتن انگیزه درونی برای رسیدن به سطح کمال و استادی در یک حوزه بهترین محرک است، پس این محرک را با بازخوردهای نامنظم و نامتمرکز قطع نکنید. وقتی اعضای تیم کاری را درست انجام دادند این را به آن‌ها بگویید.
  •  

هفتم، ترفندهای ذهنی

دنیل کانمن، از برندگان نوبل اقتصاد دو وجه برای تفکر انسان معرفی می‌کند: نظام ۱ خودکار است و نظام ۲ نیازمند تلاش و صرف انرژی است. نظام ۱ قضاوت‌های سریع می‌کند و به اندازه نظام ۲ نیازمند صرف انرژی نیست. برای استفاده از این رویکرد ایده‌های زیر را مد نظر داشته باشید:

  • ● سریع یا فکر شده: برای تصمیمات سریع، از پیامی ساده که نظام ۱ را درگیر کند استفاده کنید. برای این‌که افراد را وادار کنید روی تصمیمی فکر کنند پیامی پیچیده به کار برید تا نظام ۲ درگیر شود.
  • ● آماده‌سازی: نظام ۱ الهام‌پذیر است؛ می‌توانید تشویقش کنید تا به شیوه‌های قابل پیش‌بینی‌ واکنش نشان دهد. برای مثال اگر افراد باتففکر پول به‌سراغ آدم‌ها بروید احتمال دارد آن‌ها برای کمک کم‌تر سخاوتمندی نشان بدهند. اگر با روش‌های دیگر همدلی آن‌ها را برانگیزانید احتمال موفقیت‌تان بیشتر است.
  • ● احساس آشنایی ایجاد کردن و حقیقت: وقتی افراد را در معرض یک پیغام تکراری قرار دهید کم کم آن پیام باورشان می‌شود. از این ترفند می‌توانید در بازاریابی پیام کمپین‌تان استفاده کنید.
  • ● ترفندهای ساده: در بازاریابی از نام‌هایی که به راحتی به یاد می‌مانند و تلفظ‌شان ساده است استفاده کنید. از مفاهیم انتزاعی پرهیز کنید. در جریان ارائه اطلاعات وقفه‌های مناسب بدهید؛ مهم‌ترین بخش پیام را در اول یا آخر بگذارید. به افراد برای «گردش خیال»شان زمان بدهید که منجر به بروز خلاقیت می‌شود.
  •  

این نوشتار خلاصه کتاب چطور افراد را وادار به انجام دادن کارها کنیم: در هنر و علم متقاعدکردن و انگیزه دادن متبحر شوید  نوشته دکتر سوزان ام. وینشنک روانشناس، پژوهش‌گر رفتارگرا و نویسنده است. متن ترجمه شده به فارسی ویرایش‌ و خلاصه نیز شده تا برای خواننده رسا باشد.